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創業倖存者的告白(一):你幹嘛要「管」員工?

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Photo by cottonbro from Pexels

對老闆來說,一家公司的管理通常分成三部分:一般員工、產品與服務,以及股東的運作。這篇先談員工的管理。對我來說,我的管理就是偏向「不管理」,現在這時代,不能以「以前的管理方式無效,不能拿過去的管理方式管現在的員工」這樣一言以蔽之,還是要看公司員工的組成。員工有二十幾歲剛出社會的,也有五、六十歲的,光在FUNDAY,員工年紀就橫跨5個世代,拿以前的管理方式對現在的年輕人沒用;拿現在的管理方式對六十歲的員工,他也不見得適應。

Photo by Alexander Mils from Pexels

美麗與憂愁並生活本質而是有飯吃

二十至三十歲的員工我偏向不管理,因為他們不喜歡被管、被要求,比方說「你去給我拿一個東西過來」,這是命令式;但今天換說,「桌子上缺一條抹布,所以請你拿過來」,如果沒有把原因、結果告訴他,直接叫他去做,他會覺得心裡不舒服,人格被侵犯;反過來五、六十歲的員工通常可以接受,因為在他們傳統觀念裡,企業是上對下的關係。我大致上用對待年輕員工的方式管理整個公司,對待老員工,原則不變但互動不同。

現在的年輕人都是哲學家,碰到事情第一個反應就是否定、反對、質疑、挑戰,要他好好念書,他會問:「為什麼要念書?念到台大也不怎樣啊,郭台銘才海專畢業。」若回他:「可是你又不是郭台銘」,他就會說:「你怎麼知道我不是郭台銘?」這不是在說他們叛逆,是他們習慣找到事情的源頭根本,確認你的假設和問題是對的嗎?因為這世代的年輕人活在一個變化多端的世界,光怪陸離的事情一大堆,奇怪就是不奇怪。很多以前我們認為對的事,擺到現在來不一定是對的,因為他們看過太多反證。

針對年輕員工,不用談太多道理,回到現實層面就是「做得好,多領一點薪水;做不好,就找人取代你」;更不用說談夢想,因為社會有太多無聊的感性,太多美麗與憂愁經常是為賦新詞強說愁。美麗與憂愁並不是生活的本質,生活的本質是有飯吃,吃飽了才有時間美麗與憂愁,但現在往往是本末倒置。例如今天在來公司的路上我看見「一件襯衫」倒了的消息,行銷需要故事,但現在的人不會為了走心的故事花錢,做這些事很像是同病相憐,製造氛圍讓大家靠近,卻賺不了錢。「現實」是所有浪漫的開始,員工會跟你講夢想嗎?不會,他只會說幾號到了薪水給我。

IMAGE from Piqsels

合理不由員工判斷,配合是領薪代價


所以我在意的不是員工怎麼對我,我只在意他有沒有做好他該做的工作。身為老闆,我也只在意:

1.公司有沒有符合法規

2.環境有沒有相對公平

3.我給的薪水、福利是不是合理

其實不管年輕或老員工都一樣現實,差別只在於他們是直接還是婉轉而已,公司本來就是利益團體,不是公益團體,現實是價值,也是浪漫的開始。雖然相處很現實,但後面的情誼會慢慢發酵。「歡喜做甘願受」,我會設想員工想在什麼樣的環境工作,然後盡力做到,但老闆不要在這部分有太多執著,有多少能力就做多少,會接受的員工就會接受,因為我們不可能滿足每一個人,但至少符合法規、正義,即使員工離開,也許是別人開更好的條件,也或許員工就是不要這份工作,沒有絕對的對錯。

老闆照顧主管,主管去照顧底下員工。主管代表老闆在部門執行任務,員工可以喜歡他也可以不喜歡,但不配合的員工我不要,只要主管在該上班的時間做出合理的要求,就沒有不配合的道理。因為員工不是主管,你怎麼知道合不合理?事情的合理性不是由員工判斷。有時候員工會越俎代庖或消極抵抗,故意讓事情難做,但請你思考,配合就是你領薪水的代價,可以理性討論,但不能領薪水又要求什麼事都要按照你的需求,這叫媽寶,拿了錢還要使壞。

老闆被員工用交情、用身世情緒勒索的事不是沒有,所以我和每位員工都保持「一樣近」的距離,注意,不是「一樣遠」,我是用「近」這個形容詞。討論公事可以很近,但常在老闆面前晃來晃去,我反而對他要求更高,更不會影響我對員工的判斷力。

管理員工,95%理性、5%感性,如果員工對公司、對這份工作很感性,有主張、用腦袋思考,不只提供專業、時間,還有精神力,那我就會對這人感性,並用薪水、福利等最實際的東西激勵他。

有人覺得「人」很難管,但重點就是「不要管」。上一代的觀念是,你是我花錢請來的人就是我的工具人,就連這時間的命都是我的。對我來說不是,我先解決員工溫飽的問題,給出明確的工作指令,他自然會對這份工作的價值有所連結。忠誠度不需要對我有,對這份工作有,那就好了。

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